Что такое массовый подбор персонала

Затем кандидатов обзванивают, уточняют некоторые детали резюме, проверяют первичное соответствие критериям поиска, и назначается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьёзная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие. Также во многих агентствах используются психологические тесты и проверяют рекомендации и отзывы. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы.

Массовый подбор персонала: как провести успешную рекламную кампанию?

Миссия выполнима Массовый подбор персонала с помощью PR инструментов. Миссия выполнима Казалось бы, в подборе персонала всё четко и ясно: появляется вакансия, ведется поиск подходящего кандидата, проводится интервью, утверждается кандидатура и новоиспеченный сотрудник выходит на работу. Таким образом мы действуем, когда речь идет о том, чтобы на одну вакансию подобрать одного специалиста.

Так ведь? А если у нас несколько одинаковых вакансий, на каждую из которых нужен хороший кандидат? А если ещё рынок персонала нам не знаком, допустим, дело происходит в каком-нибудь региональном офисе компании.

Ничего, сейчас распутаем. Представим ситуацию. Ваша компания открывает новые магазины, салоны, региональный офис в городе, где Вы совершенно не знакомы с рынком труда, мало того, о самом городе Вы также никогда ничего не слышали.

И Вы, понурив голову, или наоборот, засучив рукава, беретесь за работу. Хочу Вас обрадовать — стандартные методы подбора никто не отменял. Я лишь хочу рассказать Вам, что ещё можно сделать, для успеха данного мероприятия. А сделать можно следующее. PR-методы для массового подбора персонала 1. Промоутеры раздают листовки с указанием открытых вакансий, требованиям к кандидатам и, конечно же, информацией о Вашей компании и указанием места и времени проведения собеседования. Далее Вам остается только ждать дня Х, и выбирать лучших из лучших.

Возможным подводным камнем может стать недобросовестная работа промоутеров. Чтобы этого избежать, заказывайте промо-услуги у агентства с хорошей репутацией и жесткой системой контроля, либо берите для контроля проверенных людей, например из числа тех, кто приехал с Вами в командировку.

Или вы открываете в городе фабрику, завод и хотите, чтобы люди прониклись идеей и потянулись к вам работать. Тогда действенным способом привлечения персонала будет презентация компании. Для приглашения потенциальных сотрудников в зависимости от необходимого вам количества мы задействуем местные СМИ газеты, телевидение, интернет-порталы , доски объявлений в местах скопления людей и на местных биржах труда.

Здесь также имеет место быть промо-акция, только промоутеры раздают не приглашение на собеседование, а приглашение на презентацию. Уловили разницу? Итак, объявления уже звучат по всему городу, а мы в это время готовимся к встрече кандидатов. Накрываем столы это создаст благоприятную атмосферу и будет свидетельствовать о Вашей щедрости по отношению к будущим сотрудникам.

Готовим красочную презентацию корпоративный фильм о компании, в случае с необычной профессией, собственно о профессии. Пишем торжественную речь. И готовимся собеседовать множество желающих. Место для собеседования кандидатов необходимо выделить в другом помещении, зале, чтобы Вы имели возможность спокойно переговорить со всеми желающими. Не стоит проводить подробных собеседований в тот же день, проведите грубый отбор, и назначьте дату следующего собеседования, куда люди придут подготовленные - с резюме и светлым взглядом в будущее.

Участие в городской Ярмарке вакансий Этот способ может быть применен в случае, если вам повезло, и необходимость поиска персонала вашей компанией совпала со временем проведения городской Ярмарки вакансий. Тогда вашей задачей будет сделать хорошо оформленный стенд, на котором могут висеть описанные выше необычные объявления. Возможно, будет стоять телевизор, проектор с экраном, на который вы сможете транслировать корпоративный фильм.

Стоит ли говорить, что данные PR методы будут наиболее эффективны в комплексе! Но и по отдельности они смогут обеспечить успех вашему предприятию.

В подкрепление вышесказанного, хотелось бы поведать о подобной реально проведенной акции и её результатах. Наглядная агитация - правильная акция. Вторым, после Тулы, городом в России, где откроется развлекательный комплекс "7 Чудес", станет Новосибирск.

Причем не только строительство непосредственно здания, но и строительство трудового коллектива, команды настоящих профессионалов. Но вот беда, молодое и трудоспособное население Новосибирска почему-то не торопится занять вакантные места в новом Развлекательном Комплексе.

Здесь перед отделом по подбору персонала встает вопрос: "А как же искать сотрудников, соответствующих стандартам компании в таких условиях? Ведь обучение профессиям казино длится достаточно долго, а желающих работать днем с огнем не сыскать.

Так и к открытию можно не успеть". Посовещавшись, мы пришли к выводу, что нам необходима какая-то акция для привлечения молодого и активного населения Новосибирска на работу в наш новый Развлекательный Комплекс. И, спустя 10 минут, мы уже обсуждали ее детали.

Идея пришла молниеносно и казалась в тот момент настоящим "лучом света в темном царстве". Основная идея акции заключалась в том, что мы будем приглашать наших соискателей не на собеседование, а на презентацию. Мы будем презентовать работу в казино. Механика проста! В местах скопления молодежи, выясненных у наших коллег из Новосибирска, мы выставляем промоутеров, которые раздают листовки-приглашения на презентацию, которая должна состояться в ближайшие выходные в нашем региональном офисе.

Промоутеры должны были обладать всей необходимой информацией о том, где будет расположен комплекс и что будет из себя представлять. Также владеть общим описанием людей, которые могут являться нашими потенциальными сотрудниками и кому следует раздавать листовки.

И, конечно же, текст, который нужно произносить при передаче приглашений в руки новосибирцев. Всё складывалось как нельзя лучше: текст листовок родился почти сразу же, а на следующий день уже был разработан дизайн листовки, футболки были заказаны и листовки тоже отправились в печать.

Ты впервые слышишь о таких профессиях, как шифт-менеджер, пит-босс, дилер, инспектор? Но ты молод, амбициозен, умеешь общаться с людьми и тебе интересна работа в индустрии развлечений? Приходи 19 и 20 августа в Ленина, д. Тебя ждет увлекательный рассказ о работе казино в России и зарубежом. О самых престижных и интересных профессиях в казино. О том, почему работать в казино могут только люди с активной жизненной позицией.

О том, сколько нужно учиться и как много знать прежде, чем начать работу в казино. Истории из реальной жизни о том, как самые талантливые российские крупье с успехом работают в Лас-Вегасе и становятся там лучшими из лучших. При желании, ты сможешь пройти собеседование на заинтересовавшую тебя вакансию. Не упусти свой шанс начать карьеру в международной компании с перспективами развития, как на территории России, так и в других странах мира!!!

Можешь взять с собой друга. Приглашение на 2 лица! Дополнительная информация по телефону в Новосибирске ххх-хх В Новосибирске, тем временем, были выбраны места для работы промоутеров и, собственно, сами промоутеры. Оставалось дело за малым… Переправить в Новосибирск футболки и листовки к началу акции.

На наше счастье туда летела новая HR-менеджер, Мария Лукина, и мы снарядили её ценной кладью: ни много ни мало - 6 листовок и 14 футболок. Но она справилась, и все для акции было доставлено в Новосибирск вовремя. В воскресенье 13 августа в Почти неделю под строжайшим надзором со стороны агентства и нашим внимательным клиентским взглядом, в лице Ивана Ляхова, Территориального менеджера Новосибирска, и Марии Лукиной, промоутеры на улицах города с усердием раздавали листовки лицам от 18 до 34 лет.

Тем временем 19 и 20 августа в субботу и воскресенье в региональном офисе готовились принимать соискателей. И в Новосибирск вылетела наша менеджер по подбору персонала, вооруженная подготовленными для презентации материалами и фильмом о Компании, Василиса Плюшкина. Дальше рассказ пойдет от её имени, так сказать - с места событий. Народу пришло довольно много, человек Все молодые, активные, с горящими глазами, в большинстве своем, студенты.

Так называемый "семинар" начался с моего рассказа о компании, о холдинге, о проекте "7 чудес", о должности крупье и о ее перспективах. Ребята слушали с интересом, поскольку никто из них, за редким исключением, не представлял себе, что это такое. Мы долго и подробно отвечали на все интересующие ребят вопросы, чтобы избежать недопонимания в будущем. Следующие группы приходили с интервалом в 2 часа в субботу и воскресенье, и вышеописанная процедура повторялась.

В понедельник мы запустили школу крупье, в которую и попала значительная часть людей, пришедших на нашу презентацию. В целом, могу сказать, что наша акция прошла успешно. Решение о проведении презентации, а не стандартных собеседований, оказалось верным. Наши потенциальные крупье - это нынешние студенты, которые не имеют значительного опыта работы и, соответственно, представления о том, "Чем пахнут ремесла?

Поэтому подробный рассказ об условиях работы и дальнейших возможностях оказался нужным и важным. Всё ещё не верите? Тогда мы идем к вам убедитесь сами!

Понравилась статья? Подпишитесь на наши страницы в Facebook и ВКонтакте и узнавайте о свежих статьях первыми.

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

В таком случае перед компанией, независимо от ее объема на рынке и занимающего сегмента, возникает задача — поиск наиболее эффективного метода для массового подбора кадров. Массовый рекрутинг имеет свои особенности. Суть массового отбора — очень быстро найти большое количество работников, которые обязаны занять свои позиции и овладеть основными навыками деятельности за кратчайшие сроки. Как правило, ключевым фактором данного процесса являются уровень знаний, умений и опыта кандидатов. При массовом подборе персонала очень многое зависит от рекламы. Для ее размещения необходимо выбрать правильные источники, произвести начальный отбор, наладить контакты с биржей труда и специальными службами. А это, в свою очередь, немалые финансовые и человеческие затраты. Именно поэтому выполнение данной задачи должно начинаться с процесса планирования, выбора канала поиска, определение часовых рамок и другое. Массовый рекрутинг должен основываться на следующих принципах: 1. Руководитель данного проекта должен четко установить дату запуска работ, чтобы именно к такому сроку штат был укомплектован.

Особенности массового подбора персонала

Миссия выполнима Массовый подбор персонала с помощью PR инструментов. Миссия выполнима Казалось бы, в подборе персонала всё четко и ясно: появляется вакансия, ведется поиск подходящего кандидата, проводится интервью, утверждается кандидатура и новоиспеченный сотрудник выходит на работу. Таким образом мы действуем, когда речь идет о том, чтобы на одну вакансию подобрать одного специалиста. Так ведь? А если у нас несколько одинаковых вакансий, на каждую из которых нужен хороший кандидат? А если ещё рынок персонала нам не знаком, допустим, дело происходит в каком-нибудь региональном офисе компании. Ничего, сейчас распутаем. Представим ситуацию.

Массовый подбор персонала: методы эффективного набора

Деловая пресса Массовый подбор персонала Массовый подбор персонала представляет собой поиск и подбор большого количества персонала на однотипные линейные позиции. Речь идет об одной вакантной должности либо о нескольких очень схожих вакантных должностях и большом штате сотрудников, занимающих эти должности. Необходимость в массовом подборе персонала может возникнуть, например, при открытии новых торговых центров, гостиниц, производственных участков, при реализации новых строительных проектов.

Полезное видео:

Массовый подбор персонала

Все статьи Это связанно с ростом промышленности, развитием торговых сетей, строительством новых масштабных проектов. И, безусловно, перед HR — службой встает не простая задача - как подобрать необходимое количество персонала максимально качественно и в сжатые сроки? Массовый подбор персонала — кому доверить?

Этапы и особенности массового подбора персонала

Главная Особенности массового подбора персонала Массовый подбор персонала представляет собой поиск сотрудников на однотипные вакансии в больших объемах. Как правило, набор происходит на вакансии, которые не требуют высокой квалификации, зачастую это работники склада, охранники, работники торговли и т. Важно понимать, что массовый подбор персонально имеет серьезные отличия от обычного поиска сотрудников и это очень важно учитывать.

Массовый подбор персонала

Как организовать массовый подбор и не поседеть Для любого специалиста по управлению персоналом массовый подбор — это вызов собственным компетенциям и профессионализму. Первый вопрос, который возникает при появлении такой задачи: а реально ли в принципе в сжатые сроки закрыть много однотипных вакансий, да еще и желательно без серьезных финансовых затрат? Давайте разбираться. В любом случае при реализации такого проекта придется действовать как минимум в восемь этапов. Планирование Прежде всего массовый рекрутинг должен вписываться в стратегические планы компании. Поэтому команде рекрутеров придется тесно сотрудничать с коллегами из других департаментов, чтобы объективно оценить ресурсы и возможности. Например, если в ближайший год перед HR-департаментом стоит задача набрать сотни продавцов в новые торговые точки, то имеет смысл обсудить эту задачу с маркетологами и PR-специалистами. Имея опыт в запуске рекламных проектов на целевые аудитории, они подскажут идеи для рекрутинговой кампании, чтобы она произвела нужный эффект и дала конкретный результат.

Подбор персонала

Описание позиции кого мы ищем Важно составить профиль должности. Трудовое законодательство запрещает лимитировать возраст и пол, тем не менее, для определенных работ например, грузчиков нужны люди, обладающие физической силой, на некоторых должностях сложно работать женщинам. При приеме на работу, приглашая на собеседование, необходимо учитывать такие нюансы. Для снижения рисков увольнения очень важно поговорить с теми, кто непосредственно будет управлять персоналом руководители смены, начальники цеха и учитывать полученную информацию при проведении индивидуальных собеседований. Если мы собираем группу людей для которых важна коммуникация, например, продавцы, необходимо вовлекать в процесс подбора директоров производств, согласовывать все нюансы для того, чтобы у руководителей была смотивирована ответственность за принимаемого человека. Сроки этапов подбора Важны критерии прохождения испытательного срока. В большой компании имеет смысл попробовать автоматизировать процесс отображения текучести кадров и ежемесячно предоставлять руководству результаты. Для наглядности не обязательно покупать дорогие программы. Это можно сделать в Outlook, в Lotus. Важно, чтобы включенность в подбор была и со стороны финального внутреннего клиента.

На что обратить внимание и как избежать основных ошибок.

Массовый подбор персонала: методы эффективного набора

Основное отличие в том, что в случае массового подбора бывает необходимо подобрать большое количество персонала по однотипным вакансиям в сжатые сроки. Критерии отбора персонала унифицированы, часто используется метод группового интервью. Когда компании решают использовать услугу массового подбора персонала? Процесс массового подбора персонала сопровождается работой с большими информационными потоками, иногда задействован весь кадровый резерв компании. Когда компания понимает, что не справится с такой масштабной и оперативной работой самостоятельно, то она решает прибегнуть к помощи частных агентств занятости или иначе — кадровых агентств.

Этапы и особенности массового подбора персонала Но кто сказал, то массовый подбор — это скучно? Профессиональный и массовый подборы во многом схожи. Профессиональный подбор — это закрытие одной узкопрофильной специальности. Например, топ менеджера, которого непросто найти на рынке, ведь такие специалисты чаще всего просто курсируют из компании в компанию. Это всегда оперативность, потому что соискатель и компания нуждаются друг в друге здесь и сейчас.

Наверх